Зарплата сотрудников: как определить справедливую цену и договориться без конфликтов

У многих компаний фонд оплаты труда составляет самую большую статью расходов. Экономить на кадрах трудно, ведь от них зависит эффективность бизнеса. С помощью экспертов разберемся, как определить справедливую цену за труд, как договариваться с сотрудником о денежных вопросах и чем компенсировать недостаток бюджета на ФОТ.

От чего зависит зарплата сотрудника

На уровень зарплаты влияет множество факторов: спрос на рынке труда, бюджет компании, функциональные обязанности, компетенции и опыт сотрудника, его результативность, регион деятельности, формат работы, степень влияния на прибыль и даже бренд прошлых работодателей.

Как отмечает HR-директор HSBC Сусанна Зульфикарова, в некоторых отраслях зарплаты невероятно разогреты, и компаниям приходится не только переманивать людей деньгами, но и создавать комфортные условия, из которых не захочется уходить. На первый план выходит удержание сотрудников через социальный пакет, страховки, перспективы роста и корпоративную культуру. Крупные компании уделяют внимание даже жилищным программам. Денежная мотивация не самая надежная, поэтому компенсация нематериальными «плюшками» работает особенно хорошо в отраслях с перегретым рынком зарплат.

Виталина Левашова, основатель кадрового агентства «Уникум», поясняет, что зарплата зависит от множества факторов, включая среднерыночную стоимость вакансии, квалификацию, умение сотрудника «продать» себя, формат работы и регион. Например, интернет-маркетолог в Москве на полный день в офисе может претендовать на зарплату 100–150 тысяч рублей, а в Екатеринбурге аналогичный специалист зарабатывает 65–90 тысяч.

Как определить средний уровень зарплаты

Среднюю зарплату по должности, отрасли и региону можно оценить несколькими способами: мониторинг вакансий на сайтах по поиску работы (включая прямых конкурентов), изучение отраслевых зарплатных обзоров консалтинговых фирм, опросы кандидатов на интервью и аналитика от кадровых агентств.

Виталина Левашова выделяет два основных метода мониторинга: анализ предлагаемых зарплат от работодателей и анализ запросов со стороны кандидатов. На основе этих данных выстраивается медиана, и принимается решение. Многие компании ориентируются на средний уровень по рынку, а некоторые сразу указывают зарплату выше медианы, чтобы привлечь более дорогих кандидатов и выделиться среди конкурентов.

Для проверки адекватности зарплат в компании можно использовать следующий алгоритм: приобрести у консалтинговой компании или самостоятельно составить обзор зарплат по должностям, рассчитать зарплатные вилки «минимум — максимум», сопоставить их со штатным расписанием, провести грейдирование (определить разряды должностей) и при необходимости скорректировать штатное расписание.

Виктория Никольская из Fresh Executive Search уточняет, что определением уровня зарплат занимается подразделение HR — компенсации и льготы (Compensation and Benefits). Задача C&B не только правильно рассчитать зарплатные вилки, но и адекватно сопоставить их со штатным расписанием.

Как правильно договариваться о зарплате при найме

Прежде всего необходимо выяснить у соискателя желаемый уровень дохода. Это поможет не только понять, соответствует ли запрос бюджету, но и оценить, насколько кандидат адекватно оценивает свои компетенции и ориентируется в рынке.

Артем Ступак, сооснователь «АйдоЛаб» и тренер бизнес-школ, объясняет, что желаемая зарплата — это сумма, от которой начинается торг. Обычно кандидаты указывают сумму чуть выше рынка, готовясь к снижению. Аргументы для торга зависят от того, насколько кандидат соответствует вакансии. Если его квалификация выше требований, удержать его будет сложно. Если не хватает опыта, можно снизить предложение, но сформулировать перспективы роста при выполнении KPI.

Сусанна Зульфикарова добавляет, что «плюшки» из соцпакета могут добавить привлекательности предложению и компенсировать зарплату ниже рынка на 10–20%. К методам материальной мотивации относятся премии за выполнение KPI, квартальные и годовые бонусы, надбавки за стаж, процент от прибыли, подарки, путевки, корпоративное питание, скидки на продукцию, оплата проезда и связи, страхование. Нематериальная мотивация включает перспективы карьерного роста, публичную похвалу, удобный график (гибрид или удаленка), комфортный офис, обучение за счет работодателя, дополнительные выходные и корпоративные мероприятия.

Как пересматривать и индексировать зарплаты

Индексацию зарплат обычно проводят по двум основаниям: по финансовым результатам компании (раз в полгода или год, если обороты позволяют повысить оклады) и по степени вовлеченности и личной результативности сотрудника, его влиянию на бизнес-результат.

Организовать процесс выплат сотрудникам и самозанятым непросто, но его можно автоматизировать с помощью сервиса зарплатного проекта. Подключить такой сервис можно без визита в офис, выпустить карты или передать реквизиты счета сотрудники смогут самостоятельно онлайн по QR-коду от работодателя. Зачисление зарплаты происходит быстро, практически от 1 минуты, а все вопросы решаются онлайн в формате 24/7.

Заключение

Определение справедливой зарплаты — сложная, но выполнимая задача. Она требует анализа рынка, понимания внутренних процессов компании и умения договариваться с людьми. Помните, что деньги — важный, но не единственный мотиватор. Грамотное сочетание материального и нематериального стимулирования поможет удерживать лучших сотрудников даже при ограниченном бюджете на ФОТ.

Используйте современные инструменты для автоматизации выплат и учета, чтобы минимизировать рутину и сосредоточиться на развитии бизнеса.